تسعى الكثير من المؤسسات لإبراز دورها وتعزيز مكانتها، ولكي تنجح المؤسسة بذلك يجب أن تنتبه جيدا لوجود نطاق السلطة والصلاحيات للموظفين والعاملين فيها، ويمكن أن يتم ذلك عن طريق تحديد الواجبات والمسؤوليات بشكل دقيق، وتحديد مناطق الاختصاص والتدخل في العمل، وتحديد الإجراءات والسياسات التي يجب اتباعها.
وفي بعض الأحيان يمكن أن يتم تقييد الصلاحيات للموظفين لأسباب مختلفة، على سبيل المثال ضمان الامتثال للسياسات المؤسسية، وضمان السلامة والأمان، وضمان تحقيق أهداف المؤسسة بشكل فعال وهذا الإجراء يجب أن يمارس بحذر شديد لأن التقييد في الصلاحيات بشكل لافت سوف يعمل على شل حركة المؤسسة ويعمل على ابطاء حركة التغيير والنجاح لديها .
فإن تقييد الموظفين بصورة زائدة يمكن أن يؤدي إلى بعض السلبيات، منها:
1. تقييد الإبداع والابتكار عن تجريب أي أفكار جديدة أو اتخاذ قرارات مستقلة، مما يعوق عملية الابتكار والتطوير.
2. زيادة التكاليف وتباطؤ سرعة استجابة المؤسسة للاحتياجات والتغيرات.
3. تدهور الرضا الوظيفي وشعور الموظفين بالإحباط إذا كانوا مقيدين بصورة زائدة في أداء مهامهم دون وجود مرونة أو صلاحيات لاتخاذ القرارات.
4. التأثير سلبي على الكفاءة فقد يتعذر على الموظفين القيام بمهامهم بكفاءة عالية وبشكل فعال.
5. فقدان الثقة بين الموظفين والإدارة، مما يؤثر سلبًا على بيئة العمل والعلاقات الداخلية في المؤسسة ويجعل الطابع ألعام مليئا بالمشاحنات والمشاكل.
ومن هذه الأسباب نتوصل أن الصلاحيات الممنوحة للموظفين تعتبر أساسية لضمان فعالية أداء العمل، وتحقيق أهداف المؤسسة من خلال تلك الصلاحيات، يمكن للموظفين حينها اتخاذ القرارات المناسبة في إطار عملهم، وتنفيذ المهام بكفاءة أكبر ، والمساهمة في تحسين أداء المؤسسة بشكل عام، كما أنها تساهم في زيادة شعور الموظف بالمسؤولية والانتماء للمؤسسة، مما يعزز من مستوى الإنتاجية والرضا الوظيفي.
فالكثير من المؤسسات تستخدم تقييد الصلاحيات بشكل أساسي في عملها ليعمل هذا الإجراء على فقدان العديد من المهارات التي يمتلكها الموظفين، وتصبح حبيسة لديهم ولايتم تطويرها أو تحديثها، فلا تعد للمهارات أي قيمة مع الوقت وسيطفو الإحباط على السطح ولن تنجح المؤسسة بترجمة رؤيتها ورسالتها بالشكل الأمثل.
